• 前言

為適配和助力公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展，作為一名人力資源從業(yè)者，在公司日常管理實(shí)踐中必須要具備體系化思考、統(tǒng)籌性規(guī)劃，明確自身定位，提升專業(yè)知識技能，積極踐行、總結(jié)復(fù)盤與持續(xù)優(yōu)化提升的能力。身為一名身處人力資源管理及管理咨詢領(lǐng)域多年的從業(yè)者，基于既往的工作實(shí)踐進(jìn)行梳理和總結(jié)，我建議HR應(yīng)做到以下幾種角色，即：做可依靠的風(fēng)控伙伴、做有效能的服務(wù)伙伴、做可信賴的專業(yè)伙伴，以及做有價值的賦能伙伴。

• 正文

本期，我繼續(xù)為大家總結(jié)并分享下第三個心得體會，即：如何做可信賴的專業(yè)伙伴！

做可信賴的專業(yè)伙伴，我總結(jié)的核心要點(diǎn)歸結(jié)為八個字：“業(yè)務(wù)支撐、服務(wù)員工”。

1、業(yè)務(wù)支撐，簡言之，就是為公司及業(yè)務(wù)發(fā)展提供全方位、系統(tǒng)性、專業(yè)性的人力資源管理理念與管理實(shí)踐，助力公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、組織變革、業(yè)務(wù)創(chuàng)新與實(shí)踐等；

2、服務(wù)員工，簡言之，就是為員工提供周到、細(xì)致、可信賴的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決員工的實(shí)際需求，提高員工滿意度和隊(duì)伍穩(wěn)定性。

回歸人力資源管理工作，可參考從以下11個方面開展工作實(shí)踐，統(tǒng)籌規(guī)劃、專業(yè)實(shí)踐，人力資源從業(yè)者會逐步成長為公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革、業(yè)務(wù)創(chuàng)新與發(fā)展、員工學(xué)習(xí)與成長、人員激勵與保留等方面的業(yè)務(wù)伙伴，為企業(yè)、業(yè)務(wù)及員工的可持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)、務(wù)實(shí)、高效的人力資源管理專業(yè)支撐與服務(wù)！

一、推進(jìn)組織優(yōu)化、業(yè)務(wù)整合及人員調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，提高組織效能，提升人效

1、組織發(fā)展與變革穩(wěn)步推進(jìn)，組織效能持續(xù)提升。結(jié)合公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及經(jīng)營管理需要，人力資源部通常要承擔(dān)一些例如組織變革、企業(yè)文化宣貫及落地、業(yè)務(wù)線整合與重構(gòu)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)組建、項(xiàng)目下線及人員分流安置、各類人員激勵與保留、人才盤點(diǎn)、高潛人才識別與培養(yǎng)，技術(shù)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化及管控模式設(shè)計(jì)等方面工作；同時，結(jié)合公司經(jīng)營管理需要和管理制度，可采用競聘、選聘、組織選拔、外部招聘等方式落實(shí)各級管理人員的人才選拔與任用；結(jié)合工作需要和人才崗位適配性等，研究和推進(jìn)相關(guān)管理人員轉(zhuǎn)任專家崗位任職，進(jìn)一步打通并夯實(shí)管理與專業(yè)兩個序列人才互通與發(fā)展，使人才發(fā)展的大“H”通道落地更見真章實(shí)效。經(jīng)過一些列優(yōu)化舉措，有效推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)逐步實(shí)現(xiàn)扁平化，組織效能持續(xù)得到提升；

2、持續(xù)優(yōu)化制度與流程，促進(jìn)組織運(yùn)行效能提升；進(jìn)一步加強(qiáng)職位職級管理，推進(jìn)工作業(yè)績與專業(yè)能力相匹配的員工發(fā)展通道，提倡和推進(jìn)各級管理者及員工能上能上、能進(jìn)能出的機(jī)制，努力促進(jìn)適人適崗，促進(jìn)人力資源配置優(yōu)化及人均效能提升。每個年度，人力資源部可啟動公司組織結(jié)構(gòu)、分工權(quán)限及各部門職責(zé)等復(fù)盤及優(yōu)化專項(xiàng)工作，確保分工界面清晰、責(zé)權(quán)利對等，繼而持續(xù)提升組織效能。拿部門職責(zé)梳理距離，可基于縱向-部門內(nèi)（逐一研討優(yōu)化）、橫向-部門間（職責(zé)協(xié)同補(bǔ)位）及公司分管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌與審定共三輪梳理，由此，各部門內(nèi)及部門間的分工界面會更為明確、權(quán)責(zé)更為清晰、職責(zé)內(nèi)容更加詳實(shí)與準(zhǔn)確，相應(yīng)的成果輸出如《部門組織結(jié)構(gòu)及部門職責(zé)匯編》，該項(xiàng)工作要每年定期進(jìn)行復(fù)盤、梳理、優(yōu)化并發(fā)布。

二、開展人工成本規(guī)劃及預(yù)測分析，提高人工成本使用效能。

1、基于月度或季度進(jìn)行人工成本科目數(shù)據(jù)對賬，確保人工成本賬實(shí)相符，準(zhǔn)確把控人工成本執(zhí)行進(jìn)程；定期分析各部門的人工成本執(zhí)行情況，對超支、非常態(tài)化支出等情形及時預(yù)警、分析原因并提出優(yōu)化舉措。

2、參與公司經(jīng)營分析會，從用工數(shù)量、人均效能（單位人工成本帶來的收入或利潤等）分析各業(yè)務(wù)部門的人員投入效能，協(xié)同部門及時掌握和良好推進(jìn)部門年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

三、薪酬結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化以及應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級定薪工作

1、人力資源部研究制定薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化解決方案，如在薪酬總額不變前提下如何對員工薪酬結(jié)構(gòu)適度優(yōu)化，提高員工日?？芍涫杖胨?，一定程度緩解日常生活壓力，持續(xù)、有效提高員工薪酬福利感知和滿意度。

2、為激勵和保留優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，人力資源部要細(xì)致研究方案并持續(xù)優(yōu)化，如對入職滿1年的應(yīng)屆畢業(yè)生開展定級定薪專項(xiàng)工作，經(jīng)綜合評估，對工作績效、綜合素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ确矫姹憩F(xiàn)突出的優(yōu)秀應(yīng)屆生予以職級晉升以及5-20%幅度加薪，及時做好人才激勵與保留。

四、實(shí)施員工即時激勵專項(xiàng)工作，調(diào)動團(tuán)隊(duì)活力、激發(fā)員工動能，鼓勵先進(jìn)、即優(yōu)即獎。為調(diào)動團(tuán)隊(duì)活力、激發(fā)員工工作熱情及創(chuàng)造性，公司可研究并設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，規(guī)劃出一定金額，制定《年度員工即時激勵方案》，通過公司級即時激勵和部門級即時激勵兩個層次對在日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)及個人進(jìn)行表彰和激勵。

五、年度人才盤點(diǎn)及專項(xiàng)激勵。

1、為穩(wěn)定和激勵骨干及績優(yōu)高潛員工，人力資源部需要合理規(guī)劃公司人工成本，每年組織實(shí)施公司人才盤點(diǎn)及專項(xiàng)激勵工作，采用九宮格模型和相關(guān)測評工具等對公司員工開展系統(tǒng)性人才盤點(diǎn)，并協(xié)同各部門結(jié)合員工司齡、學(xué)歷、職位、職級、當(dāng)前薪酬水平、既往調(diào)薪數(shù)據(jù)、歷年個人績效、獎懲情況等信息進(jìn)行綜合評估，兼顧對入職3年以上且3年內(nèi)未調(diào)薪人員、以應(yīng)屆生身份入職人員、年度績效優(yōu)秀人員進(jìn)行回顧后，提出本部門員工專項(xiàng)激勵建議，經(jīng)人力部復(fù)核、總經(jīng)理辦公會審批后實(shí)施，盤點(diǎn)了解人才隊(duì)伍的同時，也實(shí)現(xiàn)了對人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人員配置調(diào)整、人才激勵與保留等方面真抓實(shí)效，持續(xù)提升人才隊(duì)伍健康度和戰(zhàn)斗力。

2、結(jié)合公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展需求，人力資源部可基于年度人員盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，制定《“千里馬計(jì)劃”——公司高潛人才培養(yǎng)計(jì)劃》，旨在通過系統(tǒng)性、體系化的高潛人才培養(yǎng)項(xiàng)目建立一支認(rèn)同公司文化理念、具有良好品德素養(yǎng)和豐富專業(yè)知識技能的人才隊(duì)伍，為公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展做強(qiáng)、做實(shí)人才儲備保障，促進(jìn)公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)與員工學(xué)習(xí)成長共贏！工作實(shí)踐中，可設(shè)計(jì)例如“啟航計(jì)劃”、“續(xù)航計(jì)劃”、“領(lǐng)軍計(jì)劃”、“匠人計(jì)劃”、“青苗計(jì)劃”、“雛鷹計(jì)劃”等人才發(fā)展項(xiàng)目計(jì)劃，對新晉管理者、后備干部、專家型人才、專業(yè)骨干員工、應(yīng)屆畢業(yè)生以及管培生，基于“企業(yè)文化價值觀”、“素質(zhì)與潛能”、“戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)”、“業(yè)績與專業(yè)”四個維度綜合設(shè)計(jì)人才發(fā)展項(xiàng)目體系及全景圖，通過高管教練、專家輔導(dǎo)、網(wǎng)上大學(xué)、內(nèi)訓(xùn)面授、外派培訓(xùn)、工作輪崗、任務(wù)/項(xiàng)目指派、企業(yè)探訪、同級/跨界交流、分享沙龍、職稱/職業(yè)資格/專業(yè)技能認(rèn)證等多種方式并舉加強(qiáng)高潛人才培養(yǎng)。安排高潛人才簽訂《入營承諾書》方式，讓參訓(xùn)人員深刻理解并高度認(rèn)同“資源投入、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、協(xié)同成長”原則，確保實(shí)現(xiàn)高潛人才“可進(jìn)可出、能上能下、能升能降”良性循環(huán)，優(yōu)勝劣汰，持續(xù)優(yōu)化和提升高潛人才隊(duì)伍人員質(zhì)量和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)！

3、創(chuàng)新性設(shè)計(jì)和實(shí)施彈性調(diào)薪工作，這種創(chuàng)新舉措可以有效平衡了公司經(jīng)營業(yè)績狀況與員工激勵動態(tài)調(diào)節(jié)與合理適配問題，通過積極正面宣導(dǎo)，員工接受度及反響良好，該項(xiàng)創(chuàng)新舉措的合理規(guī)劃、宣貫及實(shí)施，實(shí)踐證明，可將公司核心員工及專業(yè)骨干員工保有率提升10%。

六、以績效激勵為牽引。適配公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展持續(xù)優(yōu)化績效激勵體系，并在實(shí)踐中不斷提高績效管理水平。

1、深入落實(shí)組織績效與員工績效聯(lián)動及績效獎金回溯機(jī)制，組織績效與個人績效相掛鉤，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，企業(yè)及部門經(jīng)營業(yè)績晴雨表直接讓員工有感知，極大促進(jìn)組織與人才聯(lián)動效應(yīng)。

2、實(shí)現(xiàn)績效管理工作信息化，規(guī)范管理的同時，提升管理效率。

3、基于績效結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行人員職級調(diào)整，能上能下機(jī)制、能進(jìn)能出機(jī)制得以發(fā)揮效應(yīng)，促進(jìn)了人員優(yōu)勝劣汰。

4、績效獎金分配繼續(xù)堅(jiān)持向?qū)矩暙I(xiàn)大部門及員工傾斜機(jī)制。建立以目標(biāo)獎金為基礎(chǔ)，與部門KPI和利潤貢獻(xiàn)各掛鉤50%的差異化獎金分配方式，組織績效結(jié)果決定本部門績效等級權(quán)重配比，還通過增設(shè)超額利潤貢獻(xiàn)獎勵，共同提升業(yè)績激勵導(dǎo)向與員工感知。

七、加強(qiáng)管理人員任免管理，建立德才兼?zhèn)?、業(yè)績優(yōu)先、能上能下為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制

以合規(guī)為基點(diǎn)結(jié)合實(shí)際工作需要，簡化管理人員選拔流程，加強(qiáng)管理人員任期績效管理，推行管理人員能上能下機(jī)制。人員轉(zhuǎn)型：在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)整合過程中將多名管理人員轉(zhuǎn)任專家，充分體現(xiàn)管理人員能上能下機(jī)制的運(yùn)用；人員任免：根據(jù)制度采用內(nèi)部選聘方式完成多名總監(jiān)級管理崗位內(nèi)部選拔及任免；外部招聘：通過嚴(yán)格甄選，通過社招方式引入多名優(yōu)秀的高職級管理人員。

八、合理管控和評估用人需求計(jì)劃，做好招聘渠道效度分析及使用規(guī)劃，持續(xù)優(yōu)化招聘運(yùn)營，把脈用人需求，提高人才招聘成效。

1、依據(jù)公司決策及分管領(lǐng)導(dǎo)定期審閱《招聘需求計(jì)劃及工作進(jìn)展周報(bào)》等方式管控用人需求。審核招聘需求合規(guī)合理性和鼓勵人員復(fù)用基礎(chǔ)上，根據(jù)是否為公司級重點(diǎn)項(xiàng)目、人工成本執(zhí)行率、是否為核心族群、職級分布及特殊業(yè)務(wù)模式等維度綜合評估，嚴(yán)審招聘需求。

2、強(qiáng)化招聘渠道分級分類管理，按月開展招聘渠道貢獻(xiàn)度評估，及時調(diào)整招聘渠道資源投放及渠道采購、終止與低貢獻(xiàn)度招聘渠道合作、拓展新興高效能的招聘渠道等方式持續(xù)優(yōu)化招聘渠道（組合），輔以建立招聘團(tuán)隊(duì)內(nèi)部定期經(jīng)驗(yàn)技巧分享、加大對招聘團(tuán)隊(duì)招聘完成率考核力度、建立及維護(hù)人才庫等舉措提高招聘效度，持續(xù)提高招聘到崗率及人員試用期保留率。

九、構(gòu)建科學(xué)合理的人才發(fā)展通道，做業(yè)務(wù)支撐型的培訓(xùn)與員工發(fā)展。

1、構(gòu)建“管理” “專業(yè)”的大H型人才發(fā)展雙通道，科學(xué)評估、合理規(guī)劃人才發(fā)展；

2、以支撐公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展為目標(biāo)，以支撐公司資質(zhì)申辦和項(xiàng)目投標(biāo)為先導(dǎo)，注重管理能力與專業(yè)技能提升，提倡跨界學(xué)習(xí)與交流分享，開展分層分類培訓(xùn)，通過內(nèi)訓(xùn)面授、外派培訓(xùn)、技能認(rèn)證培訓(xùn)、分享沙龍、企業(yè)探訪、同業(yè)/跨界交流、網(wǎng)上大學(xué)等方式開展培訓(xùn)工作，更廣泛地覆蓋員工群體，更及時地提供培訓(xùn)師資，更深入地提升培訓(xùn)成效，進(jìn)而持續(xù)提高學(xué)員培訓(xùn)滿意度，促進(jìn)其專業(yè)知識與技能的提升。此外，還應(yīng)可以牽頭并逐步梳理完成公司的員工資質(zhì)證書數(shù)據(jù)庫和職稱信息數(shù)據(jù)庫，進(jìn)而組織開展員工參加職業(yè)資格、專業(yè)技能、職稱等培訓(xùn)及認(rèn)證考試，提高崗位人員專業(yè)技能水平的同時，還促進(jìn)了員工職業(yè)發(fā)展。

十、注重和加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)挖掘與管理應(yīng)用實(shí)踐，構(gòu)建人力資源管理指標(biāo)分析體系，定期完成各類人力資源管理分析報(bào)告，為公司經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展以及員工管理與服務(wù)等方面提供決策輔助。

十一、對于有黨團(tuán)工會組織的企業(yè)，還要抓緊抓實(shí)黨建、團(tuán)建及工會各項(xiàng)工作。

1、按照“挖薄弱環(huán)節(jié)、尋解決方案、定工作目標(biāo)、建工作方法、強(qiáng)工作執(zhí)行”的工作思路，規(guī)定動作抓落實(shí)，創(chuàng)新動作抓思路，靈活組織開展黨建（團(tuán)建）工作，用黨建（團(tuán)建）學(xué)習(xí)帶動業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、用黨員學(xué)習(xí)帶動全員學(xué)習(xí)，打造主動學(xué)習(xí)、主動分享、積極追求進(jìn)步的學(xué)習(xí)文化，促進(jìn)沉淀團(tuán)隊(duì)核心能力，提升企業(yè)軟實(shí)力；持續(xù)創(chuàng)新工作模式：探索黨建（團(tuán)建）工作與業(yè)務(wù)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，用黨建（團(tuán)建）工作帶動企業(yè)文化落地，促進(jìn)基層黨員（團(tuán)員）主觀能動性，服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。

2、工會組織，除了定期召開職工代表大會，審議并決策有關(guān)員工權(quán)益等方面的規(guī)章制度與決議之外，日常更加要從員工關(guān)懷、員工幫扶、員工技能提升培訓(xùn)等方面下工作，做實(shí)事。例如，開展員工EAP計(jì)劃，組建各類文體俱樂部（舞蹈、籃球、瑜伽、攝影……），慰問困苦或患病員工、開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)、生日會等，全方位保障員工的職場心理、身心健康，緩解工作壓力，有助于把更好的狀態(tài)和精力投放到日程工作中，有助于員工工作效率和企業(yè)忠誠度提高。

作者注：我將為大家持續(xù)分享我在人力資源創(chuàng)新實(shí)踐方面的工作實(shí)踐總結(jié)與心得體會，敬請關(guān)注，希望對HR同行們有所啟發(fā)和幫助，也愿意與大家溝通交流與經(jīng)驗(yàn)分享，共同學(xué)習(xí)、協(xié)同進(jìn)步、持續(xù)成長！